自分で考えて行動する自律型人材育成支援 -特徴など-

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このページでは、自分で考えて行動する自律型人材育成の特徴などをご紹介いたします

このページでは、ネクストストラテジーによる「自分で考えて行動する自律型人材育成」のご支援の特徴向き・不向きなケースご支援の際の留意点などについてご紹介いたします。

このページの内容に興味のない方や、ポイントだけざっくり把握したいとおっしゃる方は、
以下のご説明手順図、または、上記メニュー(ページタイトルの「自律型人材育成支援 -ご支援の特徴など-」の下)から、ご希望のページを選択して読んでやっていただけると嬉しいです。

※「ざっくりと簡単に支援内容を知りたい!」とご希望の場合は、「自律型人材育成のご支援の概要」のページをご覧くださいませ
※オレンジ色のボタン上にマウス置くと簡単な説明が表示され、クリックすると該当するページが表示されます

ネクストストラテジーによる「自分で考えて行動する自律型人材育成支援」に関するご説明の順序 人材や人材育成についてよくある悩み ネクストストラテジーによる「自分で考えて行動する自律型人材育成支援」の概要 ネクストストラテジーによる「自分で考えて行動する自律型人材育成の支援」の流れや料金

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ネクストストラテジーによる「自分で考えて行動する自律型人材育成」支援とは?

経営コンサルティング事務所 ネクストストラテジーでは、中小企業様(個人事業主様・創業予定の方含む)を中心に、
世界各国の方を対象とした自律型人材育成経験を活かし、「皆さまの自律性を大切に」した 「自分で考えて行動する自律型人材育成」のお手伝いを行っております。

自分で考えて行動する自律型人材育成 自分で考えて行動する自律型人材育成: 組織風土変革・意識改革

自分で考えて行動する自律型人材育成支援

全体を見ることもなく、本当の問題や課題なども不明確なまま、研修などの手段や方法論に関するご支援だけを行った場合、一貫性のないバラバラの方法論に走ってしまったり、自律型人材育成を行うことそのものが目的化してしまったりする可能性があるのではないでしょうか?

そのため、ネクストストラテジーでは、お悩みやご希望などをじっくりお聞きし、全体像を俯瞰した上で、御社にとって最適と考えられるご支援を行うよう心がけております。

ネクストストラテジーでは、「自律型人材育成ありき」や「人材育成ありき」とはとらえておりません。

そのため、御社にとって自律型人材育成を行うことが最適なのか、自律型人材育成を行うことは最適とは言えないのか、人材育成を行うことが最適なのか、それとも人材育成以外の選択肢がもしかしたらあるのた、などと迷っていらっしゃる場合は、たとえネクストストラテジーが自律型人材育成を行うことにならなかったとしても、一緒に考えるお手伝いを行っております。

要は、ネクストストラテジーが自律型人材育成の研修等を実施するか否かに関わらず、「三方よし」などの観点から「御社にとって何が最適なのか?自律型人材育成を行うことが御社にとって本当に最適なのか?」を、御社の立場に立って一緒に困ったり悩んだり、御社と一緒に考えて行くお手伝いが、ネクストストラテジーによる「自分で考えて行動する自律型人材育成」支援だとお考えください。

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ネクストストラテジーの自律型人材育成支援には、こんな特徴があります

ネクストストラテジーによる「自分で考えて行動する自律型人材育成」支援の特徴について、まとめてみました。
但し、比ゆを用いて明記している部分もございますので、「よくわからーん!」ということであればお問い合わせフォームからお気軽にご質問くださいませ。

自律型人材や自律型人材育成について、はっきりとしたイメージがまだなかったり、 イメージがかたまっていたとしても、自律型人材や自律型人材育成について誤解したりしている方も中にはいらっしゃるかもしれませんし・・・

それに、このページにたどりついてくださったということは、自律型人材や自律型人材育成に多少なりとも興味をお持ちの方と思われますので、念のための確認も兼ねて、まずはこんなのから「自律的に」考えてみるのはいかがでしょうか?

以下の中で、現在のみなさまが「こういうのが自律型人材に近いイメージなのかも?」と感じるもの、「いやいや、これは自律型人材のイメージとは全然違うよねー」と、直感で感じるものはどれでしょうか?
そのように感じられた理由は何でしょうか?

  1. 「部下がマニュアル人間で指示待ち人間で困るんだよなー!!自分で考えて行動することすらできない無能な部下を持つと上司は大変だよなー!!あんな部下は早く辞めて欲しいものだよなー!!」と、何もかもその部下のせいにしてブツクサとひたすら文句をタレている時
  2. 上司が指示してくれないからできないんだよなー!!指示すらできない無能な上司を持つと部下は悲惨だよなー!!あんな上司は早く辞めて欲しいものだよなー!!」と、何もかもその上司のせいにしてブツクサとひたすら文句をタレている時
  3. 「自分で考えて行動してくれないんだよなー!あーあー、マジ困った困った!誰かナントカしてくれよー!!」と、誰かに解決するよう丸投げして、自身は批判や非難ばかりずぅーっと言っている時
  4. 相手の考え方や状況等をよく知った上で、自分で考えて行動できない原因は何なのか、どうすれば自分で考えて行動できるようになるのか、たとえすぐに解決できないことであっても一緒に考えてみる時
  5. ほとんど毎日のように不平・不満を口にし、何週間も何ヶ月も何年も延々と不平・不満をひたすら言い続けて、誰かのせいにしてばかりいる時
  6. 不平・不満をただ口にするのではなく、それらの不平・不満をどうしたら解消できるのか、自身にできることは何なのかなど、自分なりに試行錯誤している時
  7. どんな相談でも質問でも、たとえどんな状況であったとしても、なんでもかんでも「それぐらい自分で考えろ!」と突き放す時
  8. 全ての相談や質問に対応することはできないが、状況的に可能な限り相談や質問を聞き、相手の状況や会社全体の状況に応じた対応を考える時
  9. 「相談しないから悪い、質問しないから悪い」と、何もかも全て相談しない人や質問しない人のせいにする時
  10. 相談しない・相談できない理由質問しない・質問できない理由は何なのかと考え、どうすればその人が相談したり質問したりできるようになるのか、自分にできることは何なのかなどと考える時
  11. 誰かが失敗したら、「ちゃんと考えて行動していないから失敗するんだろ!根性も気合も足りないから同じ失敗を繰り返すんだろ!自己責任だし自業自得だろ!自分でナントカしろ!コッチに迷惑かけるんじゃねぇーよ!」と思う時
  12. 誰かが失敗した場合、どうして失敗したのか、その人だけが失敗するのか、それともその人に限らず多くの人が失敗する状況なのか、その人だけが失敗するのであればどうすれば失敗しなくなるのか、その人だけではなく多くの人が失敗するのであれば、何をどうすれば失敗をある程度未然に防止することができるのか、自分自身にできることは何なのかなどと論理的に考え、同じ失敗を繰り返さないために失敗から学ぶ
  13. 「アイツは○○だから、何をやってもどうやっても自分で考えて行動できるようになることは絶対にないので教えるだけムダ!そーだそーだそうに決まった!」と、相手の言い分を聞くこともなく事情を知ろうともせず確たる根拠もなく決め付けたり、その決め付けを自身で確認することなくただ鵜呑みにする時
  14. 「アイツはコレができていない、アレもできていない、アレもコレもやってくれない」と、他者ができていないことや、やってくれないことをただひたすら責めるだけの時
  15. 相手の言い分を聞いたり状況を踏まえたりした上で、何故あの人はコレができないのか、アレができないのか等の原因を探ったり、どうすればできるようになるのか、いち個人の問題なのか、それとも組織全体の問題なのか、自身にできることは何なのか等について一緒に考えられる時
  16. 自分自身は「人財」とみんなから思わていて、常に自分で考えて行動できる優秀な人材であることに疑いがなく、その一方で、自分より劣っていると感じている人間は「人在、人罪、人済」などと一方的に決め付ける時
  17. 完璧な人間など存在せず、人には長所もあれば短所もあり、得意な分野もあれば苦手な分野もあるのだから、その人の極々一部だけを見て「人財、人在、人罪、人済」などと決め付けるのではなく、その人の良さや得意な分野は何なのか発見し、その良さや得意分野を発揮してもらうにはどうしたらいいかと考える時
  18. どのような状況であろうと、自分のやり方が一番良くて一番正しいと相手に強制したり、自分にとっての普通や当たり前、常識等を有無を言わさず相手に一方的に押し付ける時
  19. 世の中には絶対的に正しいことなどなく、たとえ正しいと感じていることであったとしても見方を変えれば正しくない場合もあり、自身が普通や当たり前、常識等と信じていることであっても、どんな状況でもそれが常識で普通で当たり前とは限らないととらえているため、相手に対して自分の考え方を押し付けることはせず、その人なりの考え方や常識や普通、当たり前等を知ろうとする時
  20. 誰かが「これが常識だし、普通だし、当たり前」と言ったことを何の疑いもなく盲目的に信じ込み、他の人に対しても「これが常識だし、普通だし、当たり前」と押し付ける時
  21. その国やその地域、その会社やその組織、その人ならではの常識や普通、当たり前等を知った上で、受け入れられるものは受け入れ、たとえ自身が受け入れられないものであっても尊重できるところは尊重する時
  22. 相手が自分の思い通りに考えて行動してくれないことに対して、「コッチがいちいち言わないと、考えて行動してくれないなんて有り得ないよなー!!」などと怒ったり嘆いたりする時
  23. 人間は一人ひとりみんな違うのだから、相手が自分の思い通りに考えて行動しないのはむしろ当然なのであって、自身とは違ういろいろな考え方があるからこそ、言葉で伝えるなどの直接的・間接的なコミュニケーションを行ってお互いに理解し合えるよう努力していると思う時
  24. 周りの人がどれだけ迷惑しようが自分さえ良ければそれでよくて、自分の考えたいように考えて一方的に主張したり、自分が行動したいように好き勝手に行動したりする時
  25. 同じ組織の一員なのだから、みんな同じ考え方をするべきであり、みんな同じ行動をするべきなのであって、どんなに納得できないことであっても疑問に感じることであってもコンプライアンス違反に該当するようなことであっても、我がままを言うのではなく我慢してみんなと同じ行動をとるべきだと思っている時
  26. 愛社精神や忠誠心を持つよう、暗黙の圧力で半ば強制的に求める時
  27. 「どんな貢献をしてくれるの?どれぐらい貢献してくれるの?」と、社長、上司、部下、会社に対する貢献を暗黙の圧力で半ば強制的に求める時
  28. 直接的・間接的に誰に命令されたわけでもなく、誰に要求されたわけでもなく、それがたった一人であったとしても本当に困っている人のためや、社会全体ために自分が貢献できることを自分なりに考えて行動する時
  29. 自分自身を変えたくないがために、他者の考え方や行動を変えることばかり考える時
  30. 他者に対して変わるよう直接的・間接的に求め、変わる方法を有無を言わさず他者に無理やり押し付ける時
  31. 他者が自分に対して、今までやってくれなかったこと、今やってくれていないことを求める時
  32. 自分自身が他者に対して、今までやっていなかったこと、これからやれることを自分なりに考えて行動する時
  33. どんな人であってもどんな組織であってもどんな状況であっても絶対に効果が出るマニュアルや手順書等、唯一絶対的な自律型人材育成の研修方法が存在するはずと思う時
  34. 自分で考えて行動できないとのレッテルを貼られている人のみを対象に、一方的かつ強制的に研修を受けさせ、上司等が思っている通りに忖度して考えられるようにし、上司等の期待を上回る行動をさせるように教育しようと思う時
  35. 自律型人材は一方的に教える画一的な集合型の教育で育てるものであって、自律型人材育成を行うには特別な知識やテクニックが不可欠だから、その道のプロに全面的に任せさせえすれば、どのような組織であってもどのような状況であっても自律型人材を必ず育ててもらえるし、人材育成の効果も必ず出るはずと思っている時
  36. 目の前で困っている人がいても、たとえ命の危険があるほど困っている様子であったとしても、見て見ぬフリをする時
  37. 上からまたは下から、無理難題を突きつけられたり、セクハラやパワハラなどの職場いじめをされようとも、対価を支払ってもらえなかろうと、文句一つ言わずに従って、気合と根性で必死に耐えてひたすら我慢し続ける時
  38. 取引先から無理難題を突きつけられたり、対価を支払ってもらえなかったり、買い叩かれたりするなど明らかに下請けいじめに該当する行為をされていても、文句一つ言わずに言われる通りにして、気合と根性で必死に耐えてひたすら我慢し続ける時
  39. どんなに困っていても自力ではどうすることもできないと感じていても、誰にも質問せず誰にも相談もせず、誰にも頼らず、誰の意見も聞かず、机の前でうーんうーんと唸って自分独りで黙々と考えている時
  40. 自力でできる場合は独りで考えることもあるが、自力ではどうすることもできないと感じている点等に関しては、相談できる状況なのであれば相談し、頼れるところは頼り、様々な人の意見を聞きつつ自分なりに考えたり、誰かと一緒に困ったり悩んだり考えたりする時

いかがでしたでしょうか?

自律型人材や自律型人材育成についてはっきりとしたイメージがなかった方は、自律型人材や自律型人材育成に対するイメージがぼんやりとでも見えて来ましたか?
もし見えて来たのであれば、どのようなイメージが見えて来ましたか?

自律型人材や自律型人材育成に関する誤解はありましたか?ありませんでしたか?
もし誤解があったのであれば、それはどのような誤解でしたか?

上記のどれも自律型人材のイメージとは異なる場合、みなさまがお持ちの自律型人材イメージはどんなものでしょうか?
また、気づいたことや疑問に感じたことは何かありませんか?

海外で自律型人材育成のお手伝いを行っていた時に、日本(日本人)ならではの良さや強みとも言えるものを実感するする機会がたくさんありました。
その一方で、せっかくの日本(日本人)ならではの良さや強みであったとしても、弱みに変わってしまうこともあるのかも?と感じてしまうような残念なケースを目にしたり、経験したりすることもありました。

そのように感じる場面はたくさんあったのであくまでも例の一つに過ぎませんが、たとえば「察する」「汲み取る」「思いやる」といったことでしょうか。

特に言葉にして伝えることに重きを置いている言語においては、この「察する」「汲み取る」「思いやる」などが、日本人はどうしてできるのか不思議でならない、真似したくても絶対にできないとの声もよく聞きます。
(「言葉で伝えなくても伝わるなんてスゴイ!やっぱり日本人はニンジャだ!」などと、言われたこともありましたね)

日本語にはこのような行為を一言で表現する言葉がいくつかありますが、他の言語においては、この「察する」「汲み取る」「思いやる」などを説明する単語が全くないというわけではないものの、どうしても文章で説明することになりがちなようです。

お客様が言葉で直接要求しなくても、それとなく察したり汲み取ったり思いやったりして、一人ひとりのお客様のことを考えた行動ができるというのは、もしかしたら日本(日本人)ならではの良さや強みと言えるのかもしれませんね。

このような非言語コミュニケーションというのは、私たち日本人にとっては良さでも強みでもなく、特別なことでも珍しいことでも何でもなく、至極当たり前で普通と感じていることなのかもしれません。
しかしながら、この「察する」「汲み取る」「思いやる」などが、もしかしたら「おもてなし」や「サービス」につながっていて、日本(日本人)は本当にスバラシイ!と言ってもらえているとしたら、ちょっぴり誇らしい気持ちになったり嬉しい気持ちになったりしませんか?

その一方で、この「察する」「汲み取る」「思いやる」ことが当然という状況に慣れているが故に、「察してくれること」「汲み取ってくれること」「思いやってくれること」を私たちは勝手に期待したり、他者につい要求してしまったりしてしまうこともあるのではないでしょうか?
そして、「察してくれない」「汲み取ってくれない」「思いやってくれない」と、勝手に落胆してしまったりムカついたりすることも。
(海外でこれをやってしまった時、「言葉で伝えることもなく勝手に期待しておいて、それで勝手に落胆したりムカついたりするのってどうして???どうして自分の口で言わないの???」と、不思議な顔を思いっきりされたことがあります)

このように考えてみると、この「察する」「汲み取る」「思いやる」を自律的に行う分に関しては、日本(日本人)ならではの良さや強みになり得るのかもしれません。
でも、この「察する」「汲み取る」「思いやる」を他者に期待したり要求したりすると、せっかくの日本(日本人)ならではの良さや強みであったとしても、途端に弱みに変わってしまうのかもしれませんね。

誤解のないように申し上げますが、上記はあくまでも例です
一口に日本人と言ってもいろいろな人がいて、個人差もあるのではないでしょうか?
人間なのですから、得意な分野もあれば苦手な分野もあるのではないでしょうか?

「察する」「汲み取る」「思いやる」が得意な人がいれば、苦手な人もいていいと思います。
全員が全員「察する」「汲み取る」「思いやる」といったことをできなければいけない、得意にならなきゃいけないなどと言っているわけでは決してありません。
「察する」「汲み取る」「思いやる」ができる人材を育てましょう、それが自律型人材育成ですなどと言っているわけでも決してありませんので、くれぐれも誤解なさらないでくださいね(懇願)。

また、何かに対して、不平・不満を持つのが悪いと言っているわけでもありません。
愚痴ったり批判したり非難したりするのが悪い言っているわけでもありません。

聖人君子ではないのですから、誰にだって愚痴・批判・非難を言いたくなる時があるのではないでしょうか?
それに、誰でも多かれ少なかれ何らかの不平・不満を持っているものではないでしょうか?

そして、不平・不満がきっかけになって、生み出された新たな製品や新たなサービスもあるのではないでしょうか?
そう思うと、不平・不満を持つのは悪いことばかりではなく、考えようによっては貴重な経営資源ととらえることもできると思いませんか?

あくまでも提案の一つに過ぎませんが、ここでお伝えしたいのは、

「自律型人材育成を検討していらっしゃるのであれば、せっかくの機会なのですから、それぞれの良さや強み、得意分野等を活かし、御社ならでは良さや強み、得意分野等にもつながるような自律型人材育成を目指して行きませんか?」

「せっかくの貴重な不平・不満なのですから、上手く活用できるのであれば活用して、ご自身(御社)にできること、ご自身(御社)だからできることを考えてみる機会にもできる自律型人材育成を目指して行きませんか?」

ということです。

弱みをさらなる弱みにしてしまったり、良さや強みを弱みに変えてしまったり、貴重な経営資源になり得るかもしれない不平・不満を無理に我慢する(させる)するような人材育成を行うよりも。

一つの教室に何十人もの受講者が集まり、講師が受講者の前に立って大量の知識を伝え、講師ばかりが一方的に何時間もひたすら話す。
一方通行の講師の話をひたすら何時間も聞き、講師が板書した内容をそっくりそのままノートに書き写し、時には語呂合わせなども駆使して大量の知識をひたすら丸暗記する。
そして、試験が終わったら忘却の彼方と化す。

講師ばかりが喋って一方的に教える画一的な教育

特に日本国内で行われている教育の場合、このような光景を目にすることが珍しくないのではないでしょうか?
また、このような光景こそが人材育成のあるべき姿であり、このような光景こそが人材育成の常識と思い込んでいる方も中にはいらっしゃるのではないでしょうか?

誤解のないように明記いたしますが、このような教育方法そのものが良くないというわけでは決してありません。
プロダクトアウトで画一的なマニュアルを使って、一方的に教えて育てる教育が適している場合ももちろんございます。

しかしながら、「自律型人材育成」という観点から考えてみるといかがでしょうか?
画一的なマニュアルを使う一方的に教えて育てる教育で、果たして自律型人材は育つでしょうか?

こんな風に考えてみると、人材育成の方法にも向き・不向きがあるように思いませんか?

自律型人材育成を行うにしろ行わないにしろ、自律型人材が必要と感じていらっしゃるのであれば、かえってマニュアル型人間や指示待ち人間を生み出してしまうような人材育成は避けた方がいいように思いませんか?

ネクストストラテジーでは、人材育成面に関しては「自分で考えて行動する自律型人材育成」支援の他、

人材育成戦略(戦略的な人材育成)

のご支援も行っております。

「どうせだったら、戦略的に人材育成を行いたい」
「自律型人材育成以前の話として、まずは人材育成について戦略的に考えたい」
「その上で、自律型人材育成が戦略的に本当に必要なのであれば、自律型人材育成を行うことを検討したい」

などをご希望の際は、お気軽 & 遠慮なくご相談ください。

また、ネクストストラテジーでは、

三方よしを大切にした経営相談・経営支援
組織人事戦略支援(戦略的な組織づくり支援)
組織力や現場力の強化・向上(自律型の組織づくり・自律型の組織変革)
中小企業の経営に役立つ情報活用(IT活用・ICT活用)

などのご支援も行っておりますので、人材育成以外の観点からのご提案も可能です。

「人材育成を、何のために行うんだろうか?」
「人材育成を、誰のために行うんだろうか?」
「人材育成を行うことが、果たして何にどうつながるんだろうか?」
「戦略的な人材育成って、どういうことなんだろうか?」
「戦略的に今優先するべきなのは、本当に人材育成なんだろうか?」
「人材育成以外の選択肢の方が、もしかしたら適しているんだろうか?」

などのように、もしも迷っていらっしゃったり、戦略的かつ総合的に考えたいと思っていらっしゃったりする場合は、一石二鳥どころか、必要に応じて一石三鳥にも四鳥にも五鳥にもお役に立てるかもしれません。

ご希望の際は、お気軽 & 遠慮なくご相談ください。

ネクストストラテジーによるご支援内容一覧へ

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自分で考えて行動する自律型人材の育成を通じて「自律性」が育つためには?

自分で考えて行動する自律型人材育成のご支援イメージ

先述の「人材育成の方法にも、向き・不向きがあると思いませんか?」とも関係いたしますが・・・

一概には言えないものの、諸外国と比較すると、日本における人材育成は、暗記型・選択型・受身型に偏りがちな傾向にあるのではないでしょうか?
教える側主体の「受身教育」に慣れていらっしゃる場合、「何で教えてくれないんだ!?」「答えをちゃんと言ってくれー!」と、文句の一つも言いたくなることもあるのではないでしょうか?

人材育成を行なう目的や目標に合致している場合は、そのやり方でも構わないとは思います。

しかし、暗記型・選択型・受身型のままでは、「自律性」が育ちにくくなってしまう感は否めません。

そのため、暗記型・選択型 → 思考型・創造型へと徐々にシフトしつつ、受身型 → 能動型へとご自身の力で「自律的に」変えて行けるよう、留意したお手伝いを行っております。

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ネクストストラテジーによる自分で考えて行動する自律型人材育成がお役に立てる可能性があるケースと、そうでないケース

どんなものでもそうだと思いますが、どのようなケースであっても絶対に役立つ万能なものなどなく、やはり向き不向きというのがあるのではないでしょうか?

と言う訳で、ネクストストラテジーによる自分で考えて行動する自律型人材育成支援が、お役に立てる可能性があるケースと、そうでないケースについて簡単にまとめてみました。
※あくまでも目安ですので、参考までにご覧ください

「ん?じゃあ、こんなケースはどーなるの???」
などの疑問がございましたら、お問い合わせフォームからお気軽にご質問くださいませ。

ネクストストラテジーによる自分で考えて行動する自律型人材育成がお役に立てる可能性があるケースお役に立てる可能性があるケース
ネクストストラテジーによる自分で考えて行動する自律型人材育成がお役に立てる可能性があるケース
  • 「よくある悩み」に、多少なりともお心当たりがある場合
  • 人手に頼る部分が大きく、人工知能(AI)やコンピュータ、機械等で代替するのが困難とお考えの業種・業態・職種の場合
  • 御社ならではの独自性を蓄積し、御社ならではの良さや強みを発掘したり活かしたりし、他社との差別化を目指して行きたいとお考えの場合
  • 結果だけではなく、思考プロセスも大切にしたいとお考えの場合
  • どちらかと言えば、対症療法よりも根本療法が必要な状況とお考えの場合
  • 多様な考え方を受容し、多様性を活かした人材育成を目指されている場合
  • 自律的に考えて行動できる人材の必要性を感じられている場合
  • 学ぶ側が主体となり、お互いに学び合える「共育」を望まれる場合
ネクストストラテジーによる自分で考えて行動する自律型人材育成がお役に立てそうにないケースお役に立てそうにないケース
  • 「よくある悩み」に、お心当たりが全くない場合
  • 将来的には、人工知能(AI)やコンピュータ、機械等への置き換えが可能とお考えの業種・業態・職種の場合
  • 他社との差別化など全く必要ないとお考えの場合
  • 結果がすべてとお考えの場合
  • どちらかと言えば、根本療法よりも対症療法が必要な状況とお考えの場合
  • 画一性や均質性を重視した人材育成を目指されている場合
  • 短い時間で、大量の知識や技術の詰め込み修得を目指されている場合
  • 教える側主体の「教育」を望まれる場合

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どんなものにも、留意点は必ずありますので・・・

世の中には、「完璧」や「絶対に大丈夫」なものなど存在しないのではないでしょうか?

そのため、留意点についてもいくつかご紹介しておきます。
(御社のご希望やご状況などによっても、もちろん異なってきますが・・・)

留意点自律型人材育成を行うことそのものは目的になり得ません

「何のために、自律型人材育成を行う必要があるのか?」
「誰のために、自律型人材育成を行う必要があるのか?」
「どうして、自律型人材育成を行う必要があるのか?」
「ナゼ、自律型人材育成なのか?」
「自律型人材育成を行って、それでどうしたいのか?」
「何のために、自律型人材が必要なのか?」
「誰のために、自律型人材が必要なのか?」

などが不明確なままだと、自律型人材育成を行うこと自体が目的化してしまう「手段の目的化」に陥ってしまいがちです。

留意点組織の状況によっては、自律型人材の芽を潰してしまう恐れもあります

自律型人材育成を行い、そして自律型人材が育ったとしても、自律型人材が受容できない、口先では自律型人材が必要と言いながら実際はどんな時であっても命令・指示にひたすら従うよう強制されているなど、組織の状況によっては、自律型人材の芽を潰してしまう恐れもございます。

留意点「水を自主的に飲んでもらう」ためには、時間が必要です

「水を飲みたくない理由」「水を飲みたくなる状況」などを探りながらご支援を進めて行くため、短期間のご支援では十分な効果が得られない場合がございます。
「誰かに水を飲ませてもらうのが当たり前」とお考えの場合や、「水を見るのも怖くて、水辺に近寄ることにすら恐怖感や拒否感があるような状況」とお考えの場合などは、さらに時間を要します。

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自分で考えて行動する自律型人材育成のご支援についてご不明な点がございましたら

「もっとこんなことについて、知りたいねんけどなー(怒)!」
というのは、人によってもご状況によってもお立場によっても異なることもあり、ご満足いただける説明になっているかどうか・・・
と、心配しております。

至らぬ点がございましたら、申し訳ございません。
少しずつ改善して参りますので、温かい目 & 長い目で見守ってやってくださると嬉しいです。

という訳で、至らぬ点については、取り急ぎ「自分で考えて行動する自律型人材育成のご支援について、よくいただくご質問と回答」で補って行っております。
もしよろしければ、ご一読くださいませ。

何かのお役に立てたら幸いです。
(全然お役に立たなかったら、本当に申し訳ございません)

自分で考えて行動する自律型人材育成のご支援についてよくあるご質問へ

「組織人事戦略(戦略的な組織づくり)」や「組織力の強化・向上(組織改革)」など、組織面に関する支援について

「人材育成の問題だと思い込んでいたけど、もしかしたらそうじゃなかったのかも???」
「人材育成さえやれば解決するって思っていたけど、実はそういうわけでもないのかも???」
「人材育成の問題なんだろうか???それとも組織全体の問題なんだろか???」
「人材育成を優先した方がいいんだろうか???それとも組織改革を優先した方がいいんだろうか???」
「うーん・・・、でも、組織を変えられる従業員がいないから、まずは人材育成をやった方がいいんだろうか???」
「あ・・・、でも、組織が今のままでは、人材育成をいくらやっても効果が見込めないかもしれないから、組織改革を先にやった方がいいんだろうか???」

などの疑問を感じている方や、上記をご覧になって疑問を感じるようになった方もいらっしゃるのではないでしょうか?

人材育成と組織は、それぞれ単体・バラバラのものではなく、切っても切り離せない密接な関係にあるので、疑問に感じたり迷ったりして当然だと思います。
全く迷うことがない、疑問も全然ない、というのであれば、むしろ心配になるぐらいです。

もしも疑問に感じたり迷ったりしていらっしゃるのであれば、組織面に関することでよくある悩みからまずは一緒に考えてみませんか?
人材育成を優先した方がいいと判断したり、人材育成の方法等を考えたりするのは、それからでも遅くはないのではないでしょうか?

組織面に関することでよくある悩みへ

そもそもの話、自律型人材って何だろう?自律型人材育成ってどういうことなんだろう?自律と自立ってどう違う?自分で考えて行動する人材 = 自律型人材なんだろうか?

「自分で考えて行動する「自律型人材(自律型人財)」が育つ組織って?」ブログへ

「そもそもの話、自律型人材って何だろう?」
「何がどうできれば自律型人材と言えて、何がどうできなければ自律型人材とは言えないんだろう?」
「自律型人材育成ってどういうことなんだろう?」
「そう言えば、何のために自律型人材を育成する必要があるんだろう?」
「誰のために自律型人材を育成する必要があるんだろう?」
「自律と自立って何がどう違うのさ?」
「自律型人材が正しいの?それとも自立型人材が正しいの?」
「自分で考えて行動する人材 = 自律型人材?それとも自立型人材?」
「うちの会社に必要な人材って、自分で考えて行動できる人材?それとも自律型人材?自立型人材?」
「うちの会社に必要な人材って、もしかして自分で考えて行動できる人材でもなければ、自律型人材でも自立型人材でもないんだろうか?もしそうだとしたら、どんな人材が必要なんだろう?」

などなどの疑問や悩みをお持ちの方も、いらっしゃると思いますので・・・
かと言って、悩みはあれども、どこの馬の骨ともわからない外部の人間にいきなり相談 するなんて絶対にヤダ!と感じる方も
いらっしゃると思いますので・・・

「自分で考えて行動する「自律型人材(自律型人財)」が育つ組織って?」ブログというものをつくってみました。

ネクストストラテジーのご支援は、本来であれば、みなさまお一人おひとりのご希望やご状況に合わせたものです。
そのため、みなさまがそれぞれ抱えていらっしゃる具体的なお悩みもご状況もご希望も見えない中で、しかも、状況も悩みもそれぞれ
異なる方がご覧になるブログ上でできることには相当限界がありますが・・・
このような趣旨で書き綴っている無料支援の範囲内に過ぎないブログ上で、できることは本当に微々たるものですが・・・

例えば以下のような記事をご用意しておりますので、一緒に考えてみませんか?
ほんの少しでも何かのお役に立てたら幸いです。

「自分で考える」と「独りで考える」って同じ?自律型人材との関係って何だろう?
自律型人材は、一方的に教えて育てる教育で育てられるんだろうか?
自律型人材育成を「自分ができる事」と「教えられる事」から考えてみると気づく事って何だろう?
「自律」とは?「自立」とは?その違いって?自律型人材って何だろう?
「自分で考えて行動してくれない時などの根本的な原因の探り方とは?自律型人材との関係って?」シリーズ
マニュアル人間、主体性がない、指示待ち人間になる理由って何だろう?自律型人材との関係って?
指示通りに行動しない、細かく指示しないと行動できない理由って何だろう?自律型人材との関係って?
指示しない、指示できない、指示したくない理由って何だろう?自律型人材との関係って何だろう?
質問しない、質問したくない、質問できない原因って何だろう?自律型人材との関係って何だろう?
誰にも相談しない、相談したくない、相談できない理由って何だろう?自律型人材との関係って何だろう?
思考停止を招く教育とは?自律型人材育成との関係って何だろう?
「知識や方法論中心の研修で育つ力、育たない力って何だろう?自律型人材育成との関係って?」シリーズ
「普通とは?一般的とは?当たり前とは?自律型人材との関係って何だろう?」シリーズ
「会社や部署を国にたとえて考えると気がつく事って?自律型人材育成との関係って?」シリーズ
人材育成をマーケティング・コンセプトから考えると気づくことって何だろう?自律型人材育成との関係って?
社長や上司、部下、他部門への非難、批判、文句、愚痴で解決することって何だろう?
不平、不満、不安って悪いことばかり?不平、不満、不安などをうまく活用するのに必要なことって何だろう?
従業員の潜在的な能力の発掘、発揮方法って?自律型人材との関係って何だろう?
人間にしかできないこと、コンピュータにできること、できないことって何だろう?自律型人材育成との関係って?
「海外の教育現場(共育現場)ってどんなの?自律型人材は育つんだろうか?」シリーズ
「日本の良さとは?外国人や海外経験のある日本人が感じる事って?自律型人材との関係って?」シリーズ
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